Info Uruguay

RECURSOS HUMANOS

INFORMACION PUBLICIDAD EN GOOGLE
Contacto Automotoras

Inmobiliarias

Para Empresas Educación Personajes Farmacias Inicio Publicar en InfoUruguay

 

RECURSOS HUMANOS Montevideo - Uruguay  VER CONSULTORAS - VER SITIOS WEB - VER DEFINICION DE RECURSOS HUMANOS

 

 

 

CONSULTORAS DE RECURSOS HUMANOS EN URUGUAY

Thales 10  Consultores de Recursos Humanos
Selección de personal total o parcial - Personal temporario. Auditoria de Recursos Humanos. Capacitación empresarial, Comunicación corporativa, Gestión de Recursos Humanos. Tercerización de Personal .Consultores Económico-Financieros. Teléfono: 2901 13 18.

Friedman Consultores
Av Libertador Birg. Gral. Lavalleja 1532
Montevideo
Tel: 2901 1008
Consultores
Consultores de Empresas
Consultores de Recursos Humanos
Selección de Personal
Servicios Temporarios
Gestión de Recursos Humanos, Personal, Recursos Humanos, Servicios, Tercerización de Personal

KPMG
Pza Cagancha 1335
Montevideo
Tel: 2902 4546
Consultores de Recursos Humanos
Consultores Económico-Financieros
Consultores Fiscales y Tributarios
Informática - Consultores
Selección de Personal
Asesores, Auditores, Auditorías, Consultores, Consultoría

International Developments
Plaza Independencia 808 of. 602
Montevideo
29028117, 29028318
Consultores de Recursos Humanos
Servicios que se brindan en esta área: Selección de personal total o parcial - Personal temporario con contrato garantizado - Pay rolling-Administramos personal enviado por el cliente - Auditoria de Recursos Humanos

Ariceta & Asociados Consultores
José María Montero 2948
Montevideo
Tel: 2710 2757
Consultores de Recursos Humanos
Consultoría

Human Phi
Av Gral. Rivera 2248
Montevideo
Tel: 2402 4966
Consultores de Recursos Humanos
Selección de Personal

Advice
L A de Herrera 3255
Montevideo
24800404*
Consultores
Consultores de Recursos Humanos
Selección de Personal
Servicios Temporarios
consultoria, personal, personal temporario, rrhh, selección, servicios integrales, tercerizacion
Servicios de Consultoría en Recursos Humano - Reclutamiento - Evaluación y Selección - Executive Search - Outplacement

Anamar Colocaciones
Bell 1430
Montevideo
23563847
Agencias de Colocaciones
Consultores de Recursos Humanos
analisis, analisis en recursos humanos, comercial, consultoria global en recursos humanos, industrial, personal domestico
Analistas en recursos humanos - Personal Doméstico - Comercial e Industrial - Consultoría Global en RRHH en Uruguay y Exterior.

Task
Soriano 1507 esq. Martínez Trueba
Montevideo
24100140*
Consultores de Recursos Humanos
Selección de Personal
Servicios Temporarios
selección de personal, suministro de personal
Selección de Personal - Suministro de Personal Temporario
www.task.com.uy

Seyca
Paysandú 1943
Montevideo
24030480
Consultores de Recursos Humanos.

  1. RECURSOS HUMANOS SITIOS WEB DE URUGUAY                -volver-

  1. Recursos Humanos y Relaciones Laborales

    La Facultad de Ciencias Empresariales ofrece la Licenciatura en Recursos Humanos y Relaciones Laborales, cuya finalidad es la profesionalización de lawww.ucu.edu.uy//RecursosHumanosyRelacionesLaborales//Default.aspx - - 

    Ofertas de empleo en Recursos Humanos - Uruguay  opcionempleo.com.uy

    Buscar las últimas ofertas de empleo en Recursos Humanos disponibles en Opciónempleo.
    www.opcionempleo.com.uy/empleos-recursos-humanos.html 
  2. Selección de personal - Uruguay Total

    Administración estratégica de Recursos Humanos Selección de personal Promociones Consultora proveedora de soluciones en Recursos Humanos para el sector 
    www.uruguaytotal.com › Servicios 
  3. Manpower Uruguay - Recursos Humanos - Selección de personal 

    Manpower Uruguay Lider mundial en Recursos humanos.
    www.manpower.com.uy/ 
  4. Diploma en Recursos Humanos - Universidad ORT Uruguay

    El Diploma en Recursos Humanos es un título de postgrado que tiene como propósito brindar formación actualizada e integral sobre la administración de los 
    www.ort.edu.uy/facs/recursoshumanos 
  5. Banco de curriculums de Recursos Humanos en Uruguay - CompuTrabajo

    5 Oct 2010  Banco de curriculums de Recursos Humanos en Uruguay.
    www.uy.computrabajo.com/em-cvs-SC012-1.htm 
  6. recursos humanos - Uruguay

    recursos humanos en Uruguay. Anuncios gratis de recursos humanos en Uruguay.
    www.mundoanuncio.com//recursos_humanos_71.html 
  7. Talent Uruguay - CONSULTORA RECURSOS HUMANOS URUGUAY

    Consultora global de organizaciones, enfocada en el capital humano. Asesoramiento y soluciones globales.
    www.talenturuguay.com/ 
  8. [PDF] 

    Perfil de recursos humanos del sector salud en Uruguay

    Formato de archivo: PDF/Adobe Acrobat
    En la producción de bienes sociales, los recursos humanos representan el aspecto más de Recursos Humanos, la cooperación técnica en la elaboración de 
    www.bvsops.org.uy/pdf/recursoshumanos.pdf - 
  9. Recursos humanos | Intendencia de Montevideo

    1 Abr 2010  Recursos financieros · Recursos humanos · Derecho a la Información · Reportes de gestión · Estadísticas 
    www.montevideo.gub.uy/institucional//recursos-humanos - 
  1. [PDF] 

    Formación de los Recursos Humanos y Competencia Laboral

    Formato de archivo: PDF/Adobe Acrobat - Vista rápida
    de AI Almada - Citado por 6 - Artículos relacionados
    30 Oct 2000  funciones, y considerar a los recursos humanos como una fuente de ventaja. los recursos humanos de las organiza- ciones son: 
    www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor//ibarra.pdf
  2. Recursos Humanos Uruguay

    Resultados para Recursos Humanos en Uruguay 1 - 50 de 188  Recursos Humanos - Montevideo - Octubre 3, hace 3 horas y 54 minutos 
    www.olx.com.uy › Trabajo en Uruguay 
  3. IIP - Recursos Humanos

    RECURSOS HUMANOS. 1. PERSONAL PRESUPUESTADO (Rubro 0 + 1 de la Universidad de la República). 1. 1. PERSONAL DOCENTE EFECTIVO 
    www.pes.fvet.edu.uy/rrhh/rrhh.html - 
  4. [PDF] 

    Descripción de Cargo Gerente Recursos Humanos Competencias Específicas

    Formato de archivo: PDF/Adobe Acrobat - Vista rápida
    normas y reglamentaciones en materia de Gestión de Recursos Humanos, Salud Recursos Humanos en la cantidad y calidad necesaria para el logro de los 
    www.ose.com.uy/descargas//RD_719_08_descripcion_cargo.pdf - 
  5. Oficina de Recursos Humanos - OPORTUNIDADES DE TRABAJO

    Inicio > Recursos Humanos, Imprimir | | ENGLISH. Oficina de Recursos HumanosOPORTUNIDADES DE TRABAJO. PUESTO, No.REFERENCIA, CIERRE, ETAPA* 
    montevideo.usembassy.gov/usaweb//09-00ES.shtml 
  6. [PPT] 

    MODULO 1 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

    Formato de archivo: Microsoft Powerpoint - Versión en HTML
    Conocer un modelo genérico de referencia, de alcance global y sistémico, para la gestión pública del empleo y los recursos humanos, destinado a servir de 
    www.universidadur.edu.uy/dgp/docs/grh.ppt
  7. [PDF] 

    La administración de recursos humanos y la modernización del Estado

    Formato de archivo: PDF/Adobe Acrobat - Vista rápida
    técnicas relacionadas con la administración de los recursos humanos de  agencia pone en los recursos humanos. Desdichadamente, los directores de personal 
    www.ccee.edu.uy/ensenian/catdirorgpub/materiales/clad0047440.pdf
  8. Recursos Humanos Calificados en la Empresa Convocatoria 2010_1 | ANII

    El objetivo de este programa es la incorporación en la empresa de recursos humanoscalificados (RRHH) a los efectos de contribuir a la solución de problemas 
    www.anii.org.uy//recursos-humanos-calificados-en-la-empresa - 
  9. Programa de apoyo a recursos humanos | Patio | Facultad de 

    Está abierto el Programa de apoyo a recursos humanos, segunda convocatoria 2010, de la Comisión Sectorial de Enseñanza de la UdelaR.
    www.farq.edu.uy//programa-de-apoyo-a-recursos-humanos.html - 
  10. [PDF] 

    Desarrollo de los recursos humanos y formación

    Formato de archivo: PDF/Adobe Acrobat - Vista rápida
    de los recursos humanos y la formación, que se somete como base para la discusión  a) el Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 
    www.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro//temas//92conf.pdf

 

DEFINICION DE RECURSOS HUMANOS.                               -volver-

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Podemos considerar la planificación de las plantillas como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su coste.

Los principales fines que persigue la planificación de personal en recursos humanos son los siguientes:

Utilizar lo mejor posible los recursos
Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. Y asegurar, no sólo pretende decir ingresar trabajadores de cierta clase en un momento determinado, sino también reducir la plantilla si así fuera preciso e inevitable, cuando la modernización del utillaje (paro tecnológico) o la inviabilidad de la empresa (crisis laboral) hagan necesaria tal medida

Es conveniente que al elaborar las previsiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de que una contracción económica obligue a tomar medidas restrictivas. Exponer los problemas que se producirán pueden alentar a los directores a neutralizar este riesgo, mediante adecuadas medidas (fondo para indemnizaciones, creación de industrias auxiliares que absorban el personal sobrante, contactar con otras empresas para que cubran sus necesidades humanas con el sobrante nuestro etc.).
Las previsiones deben abarcar todo el abanico de posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo

La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento del personal, y tal conocimiento debe de comenzar desde el mismo momento en que el personal entra a formar parte de la plantilla de la empresa; es más, antes de admitir al personal, debe éste ser conocido.

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

En Recursos Humanos el proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo

Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este. Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no. Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como:

Transferidos
Transferidos con promoción
Ascendidos

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.

Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.

Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.

Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Algunos tipos de compensaciones son:

Bonos
Por cientos de ganancias por las ventas
Descuentos en productos
Beneficios no monetarios
Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas

La capacitación en el área de los Recursos Humanos es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. Hoy en día, la capacitación es una de las mejores maneras para establecer mejores empleados dentro de la compañía y mejorar notablemente su desempeño.

El coaching es una nueva técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El “coaching” ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

Desarrollar las habilidades de los empleados
Identificar problemas de desempeño
Corregir el desempeño pobre
Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento
Fomenta relaciones laborales
Brinda asesoría
Mejora el desempeño y la actitud

Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las taras y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo. Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente cualificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades. En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía. Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a un trabajador. Según consulta realizada a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresión recursos humanos en esta acepción es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra recurso, en singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.

Fte: Wikipedia

- volver -

 

Adsense